«Тварь дрожащая или право имею?»

                      «Тварь дрожащая или право имею?»

Думаю, что многие из наемных работников сегодня знает, что такое корпоративное обучение, тренинги, поскольку эти мероприятия в крупных кампаниях давно уже стали обычным дополнением рабочих будней. Ряд работников, получая от руководителя распоряжение об участии в таких мероприятиях, несмотря на свою занятость или просто нежелание принимать участие, вынуждены присутствовать, опасаясь реакции в виде привлечения к дисциплинарной ответственности.

Обязаны или нет? Вот в чем вопрос!

Анализ правовых баз на предмет судебных споров о нарушении прав работников при проведении корпоративных мероприятий показал, что их количество очень мало. Сделать однозначные выводы об обязанности работников участвовать в проведении корпоративных мероприятий либо их праве на это, исходя из действующего трудового законодательства и позиций судов, без детального исследования непросто. Предлагаю свое видение данной правовой ситуации.

  1. Немного теории

Дополнительное обучение работников регулируется статьей 196 Трудового кодекса РФ. Часть первая статьи 196 Трудового кодекса РФ, относя к прерогативе работодателя определение необходимости дополнительного профессионального образования работника, позволяет работодателю повысить подготовку работника в целях эффективного использования его труда, а работнику — приобрести дополнительные преимущества на рынке труда и тем самым направлена на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора.

Конституционность данной нормы неоднократно рассматривалась Конституционным Судом РФ. В своих правовых заключениях Конституционный суд РФ трактовал право работодателя определять необходимость дополнительного профессионального образования работников как императивную норму.

Вместе с тем, необходимо обратить внимание на существенное дополнение. Как следует из части второй данной статьи, подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (см. Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2015 № 1836-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Рубановой Ольги Петровны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 196 Трудового Кодекса Российской Федерации»).

Позиция Конституционного Суда РФ подтверждается и решениями судов общей юрисдикции.

Пример.  Т. обратилась в суд с иском к ЗАО «Сургутнефтегазбанк» о взыскании компенсации за время обучения для нужд работодателя, совпавшее с ее выходными днями, мотивируя свои исковые требования тем, что она работала у ответчика с 08.06.2007 г. по 09.07.2013 г. 14.02.2013 г. с ней было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 08.06.2007 г., в соответствии с которым она была обязана пройти курс обучения в полном объеме, предусмотренном учебном планом и программой в период с 16.02.2013 г. по 02.06.2013 г. в г. Сургуте. Поскольку работодатель не обеспечил ей гарантированные законом выходные дни и не предоставил никаких компенсаций и гарантий в связи с вменением ей в обязанность посещать учебу в выходные дни, считает, что ее права, предусмотренные Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ, нарушены.

В судебном заседании установлено, что перед началом обучения Председателем Правления ЗАО «Сургутнефтегазбанк» была проведена встреча с кандидатами на участие в цикле тренингов, в ходе который были обозначены следующие моменты: тренинги запланированы без отрыва от работы в период с 16.02.2013 г. по 02.06.2013 г. в выходные дни (суббота и воскресенье); с работниками, желающими участвовать в тренингах, будет заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, обязывающее работника после окончания обучения отработать в ЗАО «Сургутнефтегазбанк» не менее 3-х лет или в случае увольнения до истечения указанного срока, возместить сумму расходов, понесенных на обучение. Расчет стоимости обучения был доведен до сведения работников.

Кроме того, суд установил, что истцом были нарушены сроки обращения в суд.

14.02.2013 г. с истцом было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 08.06.2007 г., в соответствии с которым в ее обязанность было вменено пройти курс обучения в полном объеме, предусмотренном учебном планом и программой в период с 16.02.2013 г. по 02.06.2013 г. в г. Сургуте (п.8.5.1. дополнительного соглашения).

03.07.2013 г. истица обратилась к ответчику с заявлением о компенсации за обучение в дни отдыха. 09.07.2013 г. получила ответ, что отсутствуют правовые основания в выплате названной компенсации.

Следовательно, судом первой инстанции в основу решения об отказе в удовлетворении заявленных Т. требований положен верный вывод о том, что срок, установленный ст. 392 ТК РФ, надлежит исчислять с момента получения ответа работодателя об отказе компенсировать истцу дни обучения в выходные дни (Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 15.04.2014 по делу № 33-1623/2014).

  1. Входит ли корпоративное мероприятие в рабочее время

Частью 1 ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

В случае, если работники явились на корпоративное мероприятие семьями, для них были предусмотрены развлечения, какая-либо производственная деятельность работниками не велась, не смотря на то, что мероприятие проводилось в рабочий день,  в соответствии с нормами Трудового кодекса Российской Федерации время проведения этого мероприятия рабочим временем не является.

Пример: Государственное учреждение Санкт-Петербургское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации обратилось в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ОАО «Мегафон Ритейл» о признании недействительным акта о несчастном случае на производстве и заключения государственного инспектора по труду, указывая, что в адрес истца поступили материалы расследования несчастного случая, произошедшего с работником Северо-Западного филиала ОАО «Мегафон» С.

Комиссией было установлено, что в момент несчастного случая С. трудовые обязанности специалиста по оперативному учету не исполняла, также не исполняла какую-либо работу по заданию работодателя, не осуществляла иные правомерные действия, обусловленные трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.

Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 17 февраля 2016 года в удовлетворении исковых требований было отказано.

Отменяя решение суда первой инстанции Апелляционный суд исходил из того, что что заключением экспертизы, проводимой Государственным учреждением Санкт-Петербургского регионального отделения Фонда социального страхования Российской Федерации, было установлено, что повреждение здоровья С. получила в результате участия в корпоративном мероприятии, а не при исполнении трудовых обязанностей, и несчастный случай, произошедший с ответчиком, квалифицируется как нестраховой.

Так, в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10.03.2011 № 2 «О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» разъяснено, что при рассмотрении иска о признании несчастного случая связанным с производством или профессиональным заболеванием необходимо учитывать, что вопрос об установлении причинно-следственной связи между получением увечья, либо иным повреждением здоровья или заболеванием и употреблением алкоголя (наркотических, психотропных и других веществ) подлежит разрешению судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела и имеющихся по нему доказательств.

Совокупность собранных по делу доказательств, не позволяет определить причинно-следственную связь полученного повреждения здоровья застрахованного с условиями его производственной деятельности, а также вредными и опасными производственными факторами.

Также судом первой инстанции не принят во внимание довод истца о том, что травмы, полученные С., не являются следствием выполнения ею должностных обязанностей специалиста по оперативному учету, а получены в результате участия в корпоративном мероприятии (Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15.09.2016 по делу № 33-18413/2016).

  1. Выводы

Наличие трудовых отношений между работниками и работодателем само по себе не может иметь определяющего значения при квалификации несчастного случая и определять его связь с производством.

Посещение корпоративного мероприятия, равно как и участие в конкурсах является обязательным для работника, а отказ от участия может повлечь какое-либо дисциплинарное взыскание, установленное Трудовым кодексом Российской Федерации, только при наличии подтверждающих оснований.

Такими основаниями являются коллективный договор, соглашение, трудовой договор.